Equipes de excelência: você pode criá-las
Tive a oportunidade de assistir recentemente uma palestra do Sr. Rodrigo Pimentel, um dos autores do livro A Elite da Tropa e roteirista do filme Tropa de Elite. O objetivo desta palestra era exaltar as qualidade de times de excelência e demonstrar quais são os principais fatores de sucesso dos mesmos. Ótima palestra! Acima de tudo um evento motivacional. Porém, ao final da euforia, vem a pergunta: como formar e desenvolver times de alto desempenho ou equipes de excelência?
Para responder esta pergunta, em primeiro lugar devemos dividir as responsabilidades e os papéis. Em geral a grande responsabilidade na formação de times de alto desempenho é do gestor. Cabe à ele as seguintes atribuições:
Estabelecer critérios claros de seleção de novos membros do time
Estabelecer um ambiente desafiador
Promover e estimular a qualificação constante dos membros do time
Estabelecer metodologia eficaz de avaliação de desempenho e de potencial
Elaboração de planos efetivos de desenvolvimento dos profissionais
Criar e manter uma marca para seu time
Ser parte do time e celebrar o sucesso
Já ao membro de um time de excelência, cabe:
Querer ser parte de um time de excelência: o profissional precisa escolher ser integrante de um time de excelência, conhecendo previamente os valores deste time e avaliando previamente sua aderência à eles.
Querer se manter parte de um time de excelência: uma vez dentro do time de excelência. o profissional deverá ser persistente e ter força de propósito. Times de excelência demandam muito de um profissional e em muitas ocasiões pode leva-lo à situações extremas. Aprender a expandir seus limites e exercitar sua resiliência torna-se mandatório para aqueles que ficam.
Entregar! Desempenhar!
Como a maior responsabilidade pela formação de um time de excelência está nas mãos do gestor, vale detalhar a seguir as atribuições que lhe cabem.
Critérios seletivos
O estabelecimento dos critérios seletivos para admissão de um membro em um time de excelência é de suma importância, pois eles suportam a determinação do alto padrão que será demandado da equipe. Eles devem refletir antes de tudo a filosofia de trabalho em prática e serem capazes de realmente capturar os indivíduos corretos para o time. Por isso, é muito importante que os critérios seletivo estejam focados em aspectos comportamentais. Não existe meio termo: ou o candidato se enquadra, ou não pertencerá à equipe.
Ambiente desafiador
Esse fator é praticamente biológico. Os seres vivos se adaptam aos ambientes que habitam em prol de sua sobrevivência. O mundo corporativo é apenas mais um dos ecossistemas artificiais criados pelo homem. Ambientes que não ofereçam desafios, não criam indivíduos de alto desempenho.
Para criar tal ambiente é necessário que a excelência seja dogma máximo da cultura implantada. Ela deve estar presente em cada entrega do time: da menor apresentação em powerpoint até o maior projeto da companhia. Ela deve ser constantemente estimulada pelo líder, você caro gestor, a todo momento. Sem concessões. Este direcionamento por si dá início à criação do ambiente desafiador, uma vez que não se contentar com o básico, com o simplesmente bom, tira constantemente os indivíduos de sua zona de conforto.
Uma medida a ser tomada é o banimento da filosofia que a frase "o ótimo é inimigo do bom" representa. É verdade que as atividades mais corriqueiras necessitam de templates e processos pré-estabelecidos. Não é necessária a aplicação de grandes soluções criativas no processo de ajuste de ponto dos membros do time, por exemplo. A excelência deverá estar, neste caso, na ótima pontualidade e assiduidade do time. Atividade corriqueira, processo pré-estabelecido, entrega excelente.
Para times de excelência, o bom é inimigo do ótimo. Nas entregas que estão alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa, os detalhes importam e as metas são inflexíveis. Em um projeto, por exemplo, não há compromisso entre as entrega: as metas de prazo, escopo, qualidade, custo do produto e budget do projeto deverão ser atingidas conforme estipulado no contrato de projeto.
O papel do líder também é cuidar para que o doutrinamento não gere desmotivação. Todos seres humanos são providos de limites. O segredo aqui é saber identificar com clareza as habilidades que cada membro do time possui em alto grau de desenvolvimento. É necessário determinar um padrão mínimo (e elevado) para todas habilidades que componham o perfil de excelência esperado e que suportem os papéis a serem desempenhados. Porém, apenas aquelas habilidades de referência de cada indivíduo deverão ser estimuladas ao limite. O líder de excelência saberá combinar tal mix de habilidades em prol da obtenção dos melhores resultados e manutenção da motivação do time.
Por fim caro gestor, seja o exemplo. Seja o exemplo! Você será o esteio da cultura de grandes resultados. Através dos seus altos padrões de entrega você se legitima como líder de pessoas de alta performance e ganha credibilidade para exigir o máximo.
Em tempo, caros diretores: times de excelência são contra indicados para "tatus em cima do poste", apadrinhados e apaniguados. Esses espécimes da fauna corporativa não serão validados como líderes, causando desmotivação imediata da equipe. Lembrem-se: profissionais de alta performance têm alta empregabilidade. Eles não abrem mão da qualidade de sua entrega. Eles abrem mão de empresas onde indivíduos desqualificados são empossados como gestores.
Qualificação do time
Todo time de excelência precisa ser qualificado constantemente. As últimas técnicas e ferramentas devem ser disponibilizadas. A reciclagem também é necessária, principalmente se for identificada redução de maturidade em habilidades chave do time.
Cabe ao líder identificar quais treinamentos são necessários e proporcionar as condições para que eles sejam feitos. É muito comum em times de alta performance o dia-a-dia engolir o tempo disponível dos membros, que em geral são muito solicitados. Você, caro gestor, deve prover o tempo necessário para qualificação do seu time através de planejamento apropriado das atividades e negociação constante de prioridades. O conhecimento é o oxigênio dos grandes resultados.
Avaliação de desempenho e potencial
A aplicação de métodos eficazes de avaliação de desempenho e potencial de membros dos times de alto desempenho são fundamentais para a leitura apropriada da maturidade e desempenho individual atingidos. A seguir, requisitos importantes para a escolha do método de avaliação:
As habilidades a serem avaliadas devem ser claramente alinhadas com os papéis desempenhados pelo time.
Métodos comparativos não são apropriados para times de alto desempenho. Cada indivíduo deve ser avaliado e orientado de forma particular. Lembre-se caro gestor, cada um apresentará habilidades de referência específicas e por sua intervenção cada membro é designado para desafios específicos onde entregarão o seu máximo.
Avaliações qualitativas devem sempre ser fundamentadas com exemplos claros de fatos ocorridos. Elimine adjetivos despropositados de sua avaliação e seja objetivo nas suas colocações. Suas posições pessoais são irrelevantes. Apenas seu posicionamento profissional conta.
Elaboração de planos efetivos de desenvolvimento dos profissionais
Neste quesito dois pontos são fundamentais: o estabelecimento de um plano de desenvolvimento de habilidades e um plano de carreira para o profissional.
O plano de desenvolvimento de habilidades deve derivar diretamente da diferença entre o nível esperado de maturidade versus o nível apresentado em cada uma das habilidades exigidas do membro de um time. Gráficos radar (Radar charts) são excelentes ferramentas para demonstrar com clareza esses gaps. A forma de estabelecer o plano de desenvolvimento é simples. Por exemplo: o nível de maturidade esperado em comunicação é 5, o profissional demonstrou nível 3. Determina-se assim que deve ser realizado um treinamento na área de comunicação e/ou que o profissional deve se expor a situações mais desafiadoras neste quesito, por exemplo apresentar um paper em um congresso. E assim por diante para cada uma das habilidades. O plano deve ser consistente e alinhado com o profissional. A evolução deve ser medida e cobrada de forma coerente.
Quanto ao estabelecimento de um plano de carreira, cabe ao gestor demonstrar as possibilidades existentes na organização, mas principalmente trabalhar dentro da organização a realização dos potenciais, negociando verdadeiras oportunidade para profissionais excelentes. Não existe ser humano que mantenha-se motivado sem perspectivas de longo prazo. Não existe time de excelência sem reconhecimento de mérito e sem a demonstração clara de que o desempenho resulta em progressão.
Criar e manter uma marca para seu time
Lembro-me de uma equipe que geri a qual de denominava o time dos dublês. Quando o caldo entornava, o doce desandava, nós entrávamos. Sair de casa às 4 da manhã, pegar o primeiro vôo do dia, um dia inteiro de reuniões duras no site do cliente, voltar às 22, dormir às 24 e acordar no próximo dia com o mesmo sorriso no rosto às 6 para poder relatar o que foi atingido no dia anterior à matriz na Europa era rotina. Ter a capacidade de lidar com italianos, japoneses, alemães, indianos e o que mais viesse tudo em um dia só, respeitando as diferenças culturais de cada um e adequando os resultados à cultura da empresa era pré-requisito de entrada para o time. Era duro, porém a identidade que o time criou de serem resolvedores de problemas que ninguém mais resolveria, criava uma motivação extra e mantinha todos alinhados com uma só visão: se alguém podia entregar resultados extraordinários, este alguém éramos nós.
Grandes times possuem uma marca, um mote, um slogan. Poucas palavras, ou uma imagem icônica evocam instantaneamente o espírito de garra e busca pela excelência (vitória!). Ao mesmo tempo, através destes dispositivos, é transmitida uma mensagem clara para demais times, que ali, o pouco, o bom não são suficientes.
Aproveite os momentos de descontração do time, ocasiões de confraternização ou comemoração de resultados, para estimular a criação conjunta de uma marca do time. Se os membros do time a propuserem de forma espontânea, ela será forte e duradoura.
Ser parte do time e celebrar o sucesso
O verdadeiro líder é reconhecido como parte do time. Seja como coach em situações nas quais o time demonstre maturidade para agir de forma autônoma, ou seja como membro efetivo nas situações em que entra no campo de batalha para mostrar como se deve lutar.
Este reconhecimento vem acima de tudo através da demonstração de exemplos por parte do líder. Vem também dos reforços positivos nos momentos de sucesso e das correções de curso nos momentos desafiadores. Mais do que acertar, o líder precisa manter uma rígida linha de coerência entre o que prega e o que entrega.
É de extrema importância também, que uma vez obtido o sucesso, o mesmo seja celebrado. Celebrações são marcos que reafirmam para o time a importância da sua existência e traz de forma pública o tão necessário reconhecimento aos esforços de cada um.
Vale pontuar por fim que as empresas não podem ser constituídas apenas de times de excelência: eles são caros e de gestão complexa. Estes times devem ser núcleos limitados e orientados à objetivos estratégicos específicos de uma organização: aumento de vendas, ou melhoria contínua, ou desenvolvimento de novos projetos, dentre outros. O importante é terem foco específico e que a sua manutenção seja garantida através da retenção dos profissionais que fazem parte deles.
Rodrigo graduou-se em Engenharia Mecânica pela Unicamp. Também é pós-graduado pela mesma instituição em Gestão Estratégica de Empresas e em Gestão de Projetos pela Universidade Bosch (Alemanha). Atuou por 11 anos no setor automotivo como gerente de projetos e engenheiro chefe, sendo responsável pela introdução de novas plataformas de produto no mercado brasileiro. Desde 2013 atua na JCB do Brasil como gerente de engenharia e PMO.
